先生のご専門と、今回Signalyに関わられた背景を教えてください。
私はこれまで一貫して、組織マネジメントや人と組織の関係性を研究してきました。
大学での教育・研究に加え、大学や企業の組織マネジメントに関するコンサルティングを通じて、
「現場で起きていることを、理論とデータの言葉に翻訳する」ことに取り組んでいます。
Signalyの監修では、学術的な理論に基づきながらも、日々のマネジメントや組織運営にそのまま活かせる指標にすることを意識しました。
今、日本企業の組織運営にはどのような課題があるとお考えですか。
多くの企業で共通しているのは、
- 採用が思うように進まない
- せっかく採用しても早期離職が起きる
- 現場マネジャーの負担が増え続けている
特に難しいのは、「大きな問題として表面化する前に、小さな兆しが出ているのに見落とされやすい」ことです。
忙しい現場では、状態の変化が共有されにくく、結果として対応が後手に回ってしまうことが少なくありません。
そこで重要になるのが、結果を振り返るだけでなく、日々の状態変化に早めに気づき、対話や改善につなげるための仕組みです。
Signalyは、その土台をつくることを意図して設計されています。
Signalyでは、組織のどんな要素を見ているのでしょうか。
Signalyが見ているのは、単なる「満足・不満」ではありません。
研究の蓄積から、働きやすさやパフォーマンス、定着と関わりの深い要因に絞っています。
たとえば、
- 仕事量やプレッシャーといった負荷の状態
- 裁量や業務の進めやすさなどのコントロール感
- 上司・同僚からのサポートの感覚
- 成長機会やキャリアの見通しへの期待感
- 評価・処遇の公平性や納得感
これらは、JD-RモデルやDemand-Control-Supportモデルなどの理論を土台に、日本企業の現場で扱いやすい形に再構成されています。
結果は、個人・部署・職種・階層といった複数のレベルで可視化され、「どこで何が起きているか」を把握する材料になります。
経営・人事・現場の意思決定には、どのように活かせますか。
たとえば、次のような問いに答えやすくなります。
- どの職種・どの階層への支援や育成投資を優先すべきか
- どの部署に、現場支援や人事のサポートを厚くつけるべきか
- 制度はあるのに、現場では「成長機会が少ない」と感じられているのはどこか
つまり、人と組織への投資を、感覚だけでなくデータに基づいて配分できるようになります。
ここで大切なのは、「ツールを導入したから自動的に状況が良くなる」わけではないということです。
Signalyはあくまで、
- 変化に気づき
- なぜそうなっているのかを現場と一緒に考え
- 具体的なアクションにつなげる
「データ → 対話 → 施策」というサイクルを回すことで、初めて価値が生まれます。
最後に、Signaly導入を検討している方へメッセージをお願いします。
組織運営では、目の前の対応に追われているうちに、「本当はもっと早くできたこと」が後から見えてくる場面が少なくありません。
だからこそ、日々の状態変化に気づき、対話を起点に改善できる仕組みを持つことは、経営・人事だけでなく現場にとっても重要です。
Signalyは、
- 状態の変化や兆しに目を向けたい
- 経営・人事・現場が、共通の地図と根拠となる数字を持ちたい
- 感覚に頼るだけでなく、データを根拠に対話と改善を進めたい
魔法のようにすべてが解決するわけではありませんが、「どこから手を打てばいいか」が分かるだけでも、
より良い環境づくりに向けた一歩は確実に進みます。
そのための基盤として、安心して検討いただければと思います。